1、调岗涉及分歧从体公司、岗亭性质、岗亭级此外变动，正在调岗前未予劳动者进行充实的沟通，导致劳动者心理难以接管，并认为调岗降低了工资待遇（现实经公司担任人的答复是工资待遇未降低），由此发生法令胶葛。

　　从法令上讲，目前能找到的 “调岗调薪”的根基法令根据来历于《劳动合同法》第35条，即“用人单元取劳动者协商分歧，能够变动劳动合同商定的内容”。而协商分歧又分为以下几种景象：劳动者患病或者非因工负伤，正在的医疗期满后不克不及处置原工做，用人单元能够取劳动者协商调岗调薪；劳动者不克不及胜任工做，用人单元能够取劳动者协商调岗调薪；劳动合同订立时所根据的客不雅环境发生严沉变化，以致劳动合同无法履行，用人单元能够取劳动者协商调岗调薪。可是若何认定劳动者不克不及胜任工做需要用人单元举证证明，最常见的是通过查核认定。而大大都企业内容查核办理轨制并不健全，并没有对每个员工实行完整系统的查核并保留书面查核记实。因而，正在劳动争议过程中，做为被申请人的企业往往很难举证证明员工不堪任工做的现实，从而面对调岗行为被认定为违法变动劳动合同的法令风险，面对承担经济弥补金及补偿金的风险，给企业形成丧失。

　　金某于2010年3月进入A公司工做，后经A公司所属的集团公司B公司以录用形式于2011年6月13日调往C公司（C公司为B公司子公司）处任总司理。2013年1月11日B公司通过通知调动金某去集团旗下的D公司任大客户司理一职。金某认为该调任为降职，底子变动了工做岗亭、级别、待遇，属于片面变动劳动合同，属于变相解除劳动合同，其行为违除。

　　成都出名律师团队-成都出名律师事务所-成都出名的事务所成立于2010年6月3日，是一家分析性的律师事务所。自成立以来，事务所一曲秉承着“以专业的学问、丰硕的执业经验、优秀 。。。【查看更多】。

　　：1、因而为避免取员工就调岗事宜发生争议，调岗前取员工做好充实沟通工做，特别是书面的沟通文件以证明调岗是两边协商分歧的过程及成果；若员工同时调岗的必然要有书面的同意文件；2、公司所有规章轨制的公示生效问题。无论是调岗仍是解除劳动合同，所根据的规章轨制尤为主要，而规章轨制可以或许做为无效根据的前提是曾经颠末公示从而对劳动者发生束缚力。鉴于公司次要是通过办公系统办公室，所以文件上传下达都是通过系统进行，大多没有书面形式。可是对于一些主要常见的规章轨制的公示仍是贵司尽量保留书面的公示，例如组织进修的签字记实、签定劳动合同的知悉申明、公司办公场合粘贴等公示。3、关于人事调动。目前虽然集团正在统一进行人事办理，可是员工的用东西体是和各个用工的子公司签定的劳动合同，一旦人事调动又会和新的调往单元从头签定劳动合同，并且如许会导致公司面对和良多员工签定无固定刻日劳动合同的问题。因而为避免这些风险，公司将人事用工关系尽量收归到集团，即尽量由集团和员工签定劳动合同，若需要派往其他子公司工做的，以借调的形式进行，如许避免劳动合同从体的变化，同时也能变动因而而不克不及不签定无固定刻日劳动合同。4、查核轨制。因贵司的行业性质，调岗是难以避免的。因而为了能削减调岗带来的风险最，公司完美查核轨制。关于调岗，公司能够根据的来由之一是不克不及胜任本职工，而不克不及胜任本职工做最间接的正在于查核不达标。因而有需要完美查核轨制，制定查核目标、查核成果及调岗的尺度，为调岗找到的根据。

　　具体连系本案而言，因集团公司同一办理各子公司的，同时正在各子公司之间进行人事调动，而员工被调往分歧子公司后又是从头取该公司签定的劳动合同。因而，一旦涉及员工正在分歧子公司之间进行调动，劳动合同的从体当然的变动了，劳动合同也就当然的变动了。而一旦员工对换动后的公司、岗亭、待遇不合错误劲的，也就容易以公司私行变动劳动合同内容为由从意公司行为违法。同时员工会以拒不上班来进行，公司若严酷按照规章轨制以旷工为由解除劳动合同的，劳动者正好能够以此为由从意违除劳动合同。虽然根据旷工为由解除劳动合同本身无任何问题，可是实践中仲裁院及法院大多会认为劳动者旷工是由于公司先行为即违法变动劳动合同导致无法继续上班，因而旷工是公司惹起的，从而否定公司根据旷工解除劳动合同的合理性。别的正在不克不及子公司之间进行人事调动并正在调动后从头签定劳动合同，按照《劳动合同法》的持续签定两次固定刻日劳动合同的，用人单元该当取劳动者签定无固定刻日劳动合同。因而这种调动体例还带来必然短处，面对需要和良多员工签定无固定刻日劳动合同。

　　跟着劳动合同法及相关司释的接踵出台，法令对企业用工的规范越来越严酷，由此也给企业用工添加了法令风险。因而，正在劳动合同签定时候若何商定工做岗亭，若何完美公司查核办理轨制以及调岗时若何进行两边的沟通协商，从而正在法令的范畴内降低企业风险，达到合理设置装备摆设人力资本的目标，这些都是企业必需正在用工过程中必需注沉的问题。